月刊全労連・全労連新聞 編集部

主に全労連の月刊誌「月刊全労連」、月刊紙「全労連新聞」の記事を紹介していきます。

Twitterからつながった労働相談 #労働組合ができること 福岡県労連事務局次長 渡邉 宏

「労働問題を解決するということは奪われた人間としての尊厳を取り戻すことだ」


 これはある弁護士が学習会で言った言葉で、私の座右の銘となった。職場でのトラブルはないに越したことはないが、日々なにかしらのトラブルが起こっていてそれで心を痛めている人がいる。大なり小なりはあってもその人にとって日常が奪われる出来事なのだ。できるだけ元の日常を取り戻すための手助けができれば、といつも考えている。


 時間外労働による過労で脳塞栓症を発症し、右麻痺が残り働けなくなったというビル清掃をする72歳の方から相談があった。その方の日常は戻ってこない。会社は労務管理をまったくおこなっておらず、高齢による身体的危険性を承知しながらも、人手不足を理由に5~6時間の残業を放置していた。にもかかわらず、労災申請は時間外労働として認定する一般的基準に当たらないと労災不支給となり、損害賠償請求は業務との因果関係が認められないとして、会社の注意義務違反に言及せず棄却となった。


 高齢者に労働災害が発生した場合、若年労働者と同様の基準で審査されれば労災であっても、高齢ゆえのさまざまな理由で補償が認められず、仕事も生活も奪われる事態が増加している。そもそも年金額が低すぎるから働かなければならず、しかも多くの高齢者は基礎疾患を抱え、リスクと隣り合わせで働いている。それを社会は放置していいのだろうか。


 一般的に社会的弱者と言われる方ほど、トラブルにあいやすい。どこに相談していいかわからず泣き寝入りしているケースが多く埋もれていることは想像に難くない。私たちはその小さな声を見逃してはならない。


 労働相談センターへの電話からではなくTwitterからつながった労働相談があった。発端は組合員から、Twitter上で助けてとつぶやいている人がいるから連絡とってみてはと言われたことから、DMを送った結果、来局相談へとつながった。相談内容はコンセプトカフェで勤務している20代の方で、突然オーナーから「もう来なくていい」と言われ、賃金も支払われていないという相談だった。どこに相談していいかわからずTwitterで発信していたということだった。組合に加入し、交渉を行い、一部賃金を支払わせることができた。最近では、学生アルバイトでもコンビニなどではなく、こういった接客業になんの知識もなく飛び込んでトラブルにあうというケースが増えているのではないかと思う。教育の問題や若者を取り巻く労働の問題が背景にあるのではないかと感じた。また、シフト制アルバイトの問題とも重なる部分がある。


 コロナ禍の影響が大きい飲食業で、店が休業もしくは時短勤務になったことでシフトが減らされ、収入を失ったというケースが相次いだ。休業支援金などの制度はあるが、制度を活用したところは少なく、多くの労働者が泣き寝入りしているとみられる。


 労働相談ひとつひとつも大事であるが、私たちはその奥にある社会構造の問題を忘れてはいけないと思う。相談対応は大変だがやりがいもある。でも本来は相談なんかこないほうがいい、労働問題などない社会を目指さないといけない。そのためには団結してたたかうことが必要だ。全労連に結集したたかう意味はそこにある。いまこそ全労連の出番だと感じる。 

 

 

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(月刊全労連2022年7月号掲載 )

 

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スシローの仙台店舗で組合員が「従業員代表」になりました! 首都圏青年ユニオン 事務局長 尾林 哲矢

全国のスシローから組合加入

 

 首都圏青年ユニオンの回転寿司分会( 回転寿司ユニオン (restaurants-union.org) )は、昨年10月から回転寿司最大手「スシロー」と団体交渉を続けている。当初は賃金計算の1分単位化や物価高騰下での賃上げを求めて学生アルバイト2人が組合を結成し、記者会見を行った。そのニュースが広く拡散され、スシローの従業員30人ほどから労働相談が寄せられた。そのうち、徳島県と、宮城県仙台市の店舗の女性パートが組合に加入している。その後、組合員が所属する各職場で組織化活動を行い、加入が増えている。組織活動の中身は、リーフレットの配布や近隣店舗へのアウトリーチ(店舗で従業員に話しかけ、組合に誘うことをこう呼んでいる)、関心のある従業員へのオンライン組合説明会の実施などである。人数が増えたことで、各店舗で賃上げが実施されたり、服務規程が改善されたりと、組合が影響力を持ちつつある。

 

 

職場活動の強化

 

 普段の組合活動として位置付けているのは、組合員でない人を含めて不満に感じていることを聞き取る活動である。休憩中や終業後の会話のなかで、例えば、店舗内でかなり気温があがる箇所があり汗だくになりながら働いているとか、店長のシフトの入れ方がおかしいとか、そういった話が職場から出てきている。組合に入ろうと誘うのだが、学生バイトやいわゆる「主婦パート」が多い中で、組合活動を行うハードルが高いと感じる人が多い。しかし、そうした人の要求も組合で掲げてよいか確認し、団体交渉を通して実現していくのである。エアコンの増設、送風機の設置、シフトの適正化など目に見える成果をつくったことで、非組合員からの組合への信頼が強まった。

 

仙台店舗での従業員代表選挙

 

 仙台のある店舗では、非組合員からの信頼を得たことで組合員が従業員代表に選出された。従業員代表には副店長とパートの組合員の二人が立候補したが、圧倒的な票数で組合員が勝利した。それ以前の選出は、パート・アルバイトの立候補が可能な手続きになっておらず、自動的に正社員が選出されていた。本社との団体交渉で、全員に立候補を募らないのであればその選出は無効だと主張したことで、今回から立候補が可能となった。


 多くの飲食店では同様に従業員代表の選出手続きが形骸化し、正社員が自動的に選出されている。しかし、飲食店労働者の8~9割ほどはパート・アルバイトであるため、本来、パート・アルバイトが従業員代表であることが健全なのである。就業規則が使用者有利に変更される際には、組合員がその歯止めとなる状況をつくることができた。いかに組織化へつなげていくかが今後の課題である。

 

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(月刊全労連2024年1月号掲載 )

 

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「ストライキの法的根拠とやり方」 を日本労働弁護団会長の井上幸夫さんに解説していただきました。専門的な内容ですが、これからストライキに取り組みたい方は要チェックです!

はじめに

 ストライキ「伝家の宝刀」ということがあるが、時々抜いて定期的に手入れをしないと、錆びついていたり、抜いても構え方がわからなくなってしまう。


 労働組合の団結力を強め、要求実現を前進させるためには、ストライキを上手く使うことが必要であるが、実際にストライキを構え、また、実際にストライキをやってみないと、使い方も上手くならない。そのためには、ストライキを「伝家の宝刀」とせずに、もう少し気軽に使うものにする必要がある。


 本稿では、ストライキの法的根拠をあらためて確認するとともに、ストライキを行う要求、ストライキの態様、ストライキの手順、ストライキの注意事項について解説する。

 

1 ストライキとは何か

ストライキとは

 ストライキとは、労働者が集団的に労務の提供をしないことをいう。
 辞典では「ストライキ」の意味をどのように述べているか、見てみよう。


 広辞苑(第七版)では、「労働条件の維持・向上その他の目的を実現するために、労働者が集団的に業務を停止すること。」という。


 精選版日本国語大辞典では、労働組合の要求が団体交渉によって解決できない場合、闘争の手段として一定期間労働力の提供を停止すること。正常な業務運営に損害を与えることによって労働条件の向上・維持・改善その他の要求を通させようとするもの。」という。


 日本大百科全書(ニッポニカ)では、「労働者の争議行為の一つであり、労働者が自分たちの要求を通すために、団結して一時的に労働の提供を拒否することをいう。罷業あるいは同盟罷業とも訳される。経済学的には、労働者の行う労働力商品の一時的な売り止め行為を意味する。」という。


 このように、ストライキとは、労働者がその要求実現を目指して集団的・一時的に労務の提供をしないことをいう。


 これに対し、労働者が労務の提供を部分的に行うことを怠業という。怠業の中には、労務の提供をするが作業の能率を低下させたり作業の速さを遅くしたりするものがあり、スローダウンといわれる。怠業の中には、電話対応、出張、外勤などの特定業務の労務提供だけを拒否するものもある。

 

争議行為とは

 労働関係調整法では、「この法律において労働争議とは、労働関係の当事者間において、労働関係に関する主張が一致しないで、そのために争議行為が発生している状態又は発生する虞がある状態をいう。」(第6条)とし、「この法律において争議行為とは、同盟罷業、怠業、作業所閉鎖その他労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として行う行為及びこれに対抗する行為であって、業務の正常な運営を阻害するものをいう。」(第7条)と定めている。


 労働組合の代表的な争議行為は、ストライキと怠業である。これに対し、使用者側の争議行為である作業所閉鎖(ロックアウト)は、ストライキに対抗して労働者の労務提供の受領を拒否し、賃金支払いを免れようとするものである。

 

2 ストライキの法的根拠

ストライキの権利

 憲法28条は、「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。」と定める。労働者がストライキを行う権利は、憲法28条の「団体行動をする権利」として保障される。


 憲法ストライキを行う権利を基本的人権として保障しているのは、労働者は団結して団体行動をすることにより、はじめて使用者と対等な立場で労働条件を決定できる関係になるからである。


 ストライキが何故必要不可欠なのか。それは、使用者との関係における労働者の力の源泉は労務を提供することであり、労働者は、使用者が必要とする労務提供を集団的に行わないことによって、使用者との間の力関係を変化させ、使用者に譲歩させることが可能になるからである。


 ストライキは、世界各国でも日本でも、労働運動の歴史とともに古くから行われてきた。労働者は、ストライキなしに自らの地位を向上させることはできなかった。「ドイツ連邦労働裁判所のある判決が述べたように、ストライキ権なしの協約交渉は『集団的物乞い』以外のなにものでもないのである(西谷敏「労働法[第三版]712頁)」。


 日本の裁判所も、次のように述べる。「労働者がその労働条件を適正に維持し改善しようとしても、個々にその使用者たる企業者に対していたのでは、一般に企業者の有する経済的実力に圧倒され、対等な立場においてその利益を主張し、これを貫徹することは困難である。そこで、労働者は、多数団結して労働組合等を結成し、その団結の力を利用して必要かつ妥当な団体行動をすることによって、適正な労働条件の維持改善を図っていく必要がある。」(最高裁判所昭和43年12月4日判決)、「争議権の確立は、労働組合が会社と交渉する際に、会社との対等性を確保するための有力な対抗手段となるものであって、現行の労働法制の下では、労働組合にとって最も根源的な権利の一つである。」(東京高等裁判所平成27年6月18日判決)。


 ストライキは、労働者の労務提供なしに企業は事業を行うことができないことを可視化させる。ストライキは、労働者の要求実現の強い意志を使用者へ示し社会へアピールする。そして、ストライキは、労働者が使用者と対等な立場に立って労働条件を決定する人間としての尊厳を自覚する契機になるのである。

 

ストライキの権利保障の内容

 この憲法第28条のストライキを含む団体行動権の保障について、法律では、刑事免責、民事免責、不当労働行為の禁止という3つの内容を定めている。


 第1に、労働組合法第1条第2項は、「刑法第35条の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であって前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。」と定める。


 これは、ストライキは威力業務妨害罪や強要罪などの刑法の規定に形式上該当することがあり得るが、ストライキには刑法第35条「法令又は正当な業務による行為は、罰しない。」が適用されて、刑事上の責任は問われないことを、労働組合法であらためて確認する条文を定めたのである。


 第2に、労働組合法第8条は、「使用者は、同盟罷業その他の争議行為であって正当なものによって損害を受けたことの故をもって、労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない。」と定める。


 これは、ストライキは、労働者の労働契約上の労務提供義務に違反したり、企業の営業利益を侵害したりするなど、債務不履行責任(民法第415条)や不法行為責任(民法第709条)を生じさせることがあり得るが、ストライキには民事上の損害賠償責任が問われることがないことを、労働組合法であらためて確認する条文を定めたのである。


 第3に、労働組合法第7条は、「使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。一 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。(以下略)」と定める。


 これは、労働者がストライキを含む正当な団体行動をしたことを理由として使用者が解雇、配転、懲戒などの不利益な取扱いをすることを、「不当労働行為」の一つとして禁止したものである。また、このような不利益な取扱いは、憲法第28条の公序に反する行為として民法第90条により無効となり、また、不利益な取扱いを行った使用者は不法行為民法第709条)の損害賠償責任を負うことになる。


 以上のとおり、日本の憲法と法律は、労働者がストライキを行うことを積極的に認めて基本的人権として保障し、ストライキを当然のこととして予定している。

 

3 ストライキの要求と態様

ストライキを行う要求

 労働組合は、労働者の労働条件その他の経済的地位に関する要求や労使関係の運営に関する要求を掲げて、ストライキを行う。


 労働者の経済的地位に関する要求とは、たとえば、賃金・一時金、労働時間・休日・休暇、職場環境、福利厚生、人事評価、昇格・降格、人事異動、解雇などの労働条件基準に関する要求や、個別組合員の個別労働条件・処遇に関する要求である。


 労使関係の運営に関する要求とは、たとえば、組合活動・便宜供与・組合事務所貸与などに関する要求である。使用者の不当労働行為に抗議して行うストライキもある。


 経営に関する事項であっても、それが労働者の労働条件など経済的地位に関係する場合は、ストライキの要求になる。たとえば、企業の組織変更、事業譲渡、工場移転、業務外注化などが、労働者の雇用や労働条件に影響する場合である。たとえば、2023年8月31日のそごう・西武労働組合ストライキは、家電量販店大手と連携する米国投資ファンドへの会社株式の売却について、百貨店事業で勤務する労働者の雇用維持が不透明であるとして株式売却の強行に反対し、西武池袋店で働く労働者約900人をストライキ対象として1日ストライキを行い、全館休業になった。2004年には、労働組合日本プロ野球選手会が、近鉄オリックスの合併は1球団分の選手の契約解除につながるとして強く反対し、9月18日・19日の2日間全選手のストライキを行い、プロ野球の1軍と2軍の両日の全試合が中止になった。


 春闘など毎年一定の時期に賃金などの労働条件要求を掲げて使用者と交渉する労働組合では、ストライキもその時期に行うことになる。労働組合は、その要求の実現のために、使用者の回答内容や交渉の状況をみながら、どのような態様のストライキをいつ行うかを決めることになる。

 

時間の観点からみるストライキの態様

 無期限ストライキとは、ストライキ労務不提供)の終了期限をあらかじめ定めずに行うストライキのことをいう。労働組合はスト終了を決定するまでストライキを行う。ちなみに、職場の過半数労働組合が全労働者のために賃金交渉を行って労働協約を締結する米国では、賃金等を定める労働協約(有効期間3年が多い)の終了時までに次期の賃金等の交渉が妥結しなかった場合に、次の3年間の賃金等を決める新労働協約の締結まで無期限ストライキを行うことが多い。


 時限ストライキとは、ストライキ労務不提供)をする時間や期間を区切って行うストライキのことをいう。始業時刻から特定の時刻までのストライキ、それ以外の特定の時間のストライキ、1日のストライキ、特定の期間のストライキなど様々である。時限ストライキを断続的に行うストライキのことを、波状ストライキともいう。日本のストライキは、時限ストライキが多い。

 

ストライキ対象者の範囲からみるストライキの態様

 全面ストライキとは、ストライキを行う企業で勤務する全組合員が労務を提供しないストライキのことをいう。


 部分ストライキとは、その企業のある部門・部署等で勤務する一部の組合員が労務を提供しないストライキのことをいう。


 指名ストライキとは、労働組合が指名する特定の組合員が労務を提供しないストライキのことをいう。部分ストライキの一種である。指名ストライキの中には、たとえば組合員への配転命令の撤回を要求し、その組合員が配転先での労務提供を拒否するストライキもある。

 

4 ストライキのやり方

 ストライキは、ストライキ権の確立、②ストライキをいつどの範囲で行うかの決定、③ストライキの通知、④ストライキの実行という手順で行う。

 

ストライキ権の確立投票

 労働組合法第5条第2項は、「労働組合の規約には、左の各号に掲げる規定を含まなければならない。八 同盟罷業は、組合員又は組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の直接無記名投票の過半数による決定を経なければ開始しないこと。」と定める。


 このため、組合規約では、たとえば、「同盟罷業は、組合員の直接無記名投票の有効投票数の過半数による決定を経て行う。」という規定を定めている。


 この投票のことをストライキ権の確立投票という。投票用紙の記載は、たとえば表1のような内容でもよい。

 


 春闘等で毎年の一定の時期に賃金・労働条件要求書を提出して交渉を行う場合には、その要求書を決定する時にストライキ権の確立投票を行っておくのがよい。


 ストライキ権の確立は、ストライキができる状態にするものであり、実際にストライキを行うことではない。しかし、ストライキ権を確立しておくことは、労働組合のその要求実現の強い意志を示し、いつでもストライキを行うことができる状態の中で交渉を行うことになるから、労働組合の交渉力を強くする。

 

ストライキをいつどの範囲で行うかの決定

 ストライキを行うか否か、いつ、どの範囲で行うか、全面ストライキか、一定の部門・部署の部分ストライキか、また、1日ストか、時限ストかは、使用者の回答内容や交渉状況をみながら、執行委員会などの執行機関が決める。ストライキを行う場合には闘争委員会を設置すると組合規約で定めている場合は、闘争委員会が決定することになる。


 なお、業種によっては、施設の最低限の維持や患者の安全確保のための最低限の要員(保安要員)の配置を労使で事前交渉し、そのために特定の組合員はストライキ対象から除外してストライキを行うこともある。


 また、労働協約で、ストライキの事前通知や事前の労働委員会へのあっせん申請などの争議行為に関するルールを定めている場合は、そのルールに沿ってストライキを行うことになる。

 

ストライキの通知

 会社との労働協約で一定期間前のスト予告を定めている場合を除き、使用者へストライキの予告をしなければならないものではない。


 しかし、ストライキ通知によって使用者が譲歩して交渉で歩み寄る可能性もあり、事前通知がないと職場で無用な混乱が生じることも考えられる。このため、要求に対する前進回答を引き出すためにも事前にストライキ通知をしておくことが一般的である。
 

 なお、ストライキ通知をしないと、ストライキなのか無断欠勤なのかわからないこともあるので、遅くともストライキ開始時までには使用者へのストライキ通知はすべきである。


 もし、ストライキ事前通知をした後、使用者が譲歩して要求に対する修正回答をしてきた場合に、予定どおりストライキをするか、ストライキを中止するかは、執行委員会等で決定することになる。


 使用者に対するストライキ通知を文書で行う場合は、たとえば、表2のように記載する。

 

ストライキの実行

 ストライキ自体は、労働者が労務を提供しないことである。執行委員会等は、ストライキの対象とする組合員に対してストライキに入ることを指示する。その指示により、対象組合員は、始業時に出社せず、あるいは一定時刻に職場から退出するなどして労務を提供しないことにより、ストライキに参加する。


 なお、ストライキ時には、組合員が参加するストライキ集会・学習会や宣伝行動を職場の内外で行うことが多い。それによって、組合員の団結と連帯を強め、要求実現のために職場内外の支援を呼びかけるためである。


 そごう・西武労働組合が2023年8月31日に行った西武池袋店で勤務する組合員約900人の1日ストライキでは、西武池袋店近くの公園で組合員や支援する他の労働組合員とともに集会を行い、集会後には支援を呼びかけてデモ行進を行った。


 独立行政法人国立病院機構などの職員でつくる全日本国立医療労働組合が賃金引上げ等を要求して2023年3月9日に行った時限ストライキでは、全国約120の病院支部で各支部2人の組合員約240人が指名ストライキに入り、全国で約1000人の組合員や支援者がストライキ集会や患者・地域への宣伝行動に参加した。東京医療センター正門前では、始業後1時間のスト集会が行われた。


 時限ストライキを行うときには、たとえば、始業前や昼休みの時間から開始した組合員の集会・会議を始業後や午後の就業時間帯まで続けて、組合員はその集会・会議終了後に勤務に就くという形でストライキを行うこともある。

 

5 業種によるストライキの注意点

公益事業での労働委員会等へのストライキ予告通知

 労働関係調整法第37条は、「公益事業に関する事件につき関係当事者が争議行為をするには、その争議行為をしようとする日の少なくとも10日前までに、労働委員会及び厚生労働大臣又は都道府県知事にその旨を通知しなければならない。」と定める。


 この規定は、争議行為の開始をあらかじめ公衆に知らせて突然の争議行為による影響を最小限にするとともに、労働委員会によるあっせんの機会を確保しようとする趣旨である。


 ここでいう公益事業とは、次に掲げる事業のうち公衆の日常生活に欠くことのできないものをいう(労働関係調整法第8条)。
  運輸事業(注:定期路線で旅客・貨物運送を行う鉄道、バス、航空、海運などの事業のこと。一般的な運送事業は対象外。)
  郵便、信書便又は電気通信の事業
  水道、電気又はガスの供給の事業(注:電力会社、ガス会社など。ガスボンベによるプロパンガス販売事業は対象外。)
  医療又は公衆衛生の事業(注:病院、一般廃棄物の収集、埋火葬の事業など。)


 このため、公益事業でストライキを行う場合は、ストライキの10日前までに、ストライキを行う都道府県の労働委員会(各県にわたる場合は中央労働委員会)と知事(各県にわたる場合は厚生労働大臣)に、争議行為を行う日時と場所、争議行為の概要を文書で通知する必要がある(労働関係調整法施行令第10条の4第3項)。その通知書には、たとえば表3のように記載する。


 知事は、この予告通知をホームページ等で公表することにより、争議行為によって影響を受ける公衆にあらかじめ争議行為を知らせる。


 なお、労働関係調整法第39条は、第37条(事前通知)の規定の違反があった場合は、その代表者等は10万円以下の罰金に処すると定め、42条は「第39条の罪は、労働委員会の請求を待ってこれを論ずる。」と定めている。


 労働委員会規則では、労調法第37条の規定に違反すると疑われる事実があることを知ったときには遅滞なく審査を開始し、労調法第37条違反の疑いがある者に対し警告を発することができ、審査の結果処罰の必要があると認めたときには書面によって検察官にその請求をしなければならないことを定めている(規則第58~60条)。


 ただし、これまで労働委員会は警告するにとどめており、処罰を請求したことはないとのことである。

 

電気事業及び石炭鉱業でのストライキ行為の制限

 電気事業及び石炭鉱業における争議行為の方法の規制に関する法律の第2条は、電気事業でのストライキのうち、電気の正常な供給を停止するストライキ行為を禁止する。第3条は、石炭鉱業でのストライキのうち、鉱山での人に対する危害や鉱害等を生ずるストライキ行為を禁止する。


 ただし、違反したときの罰則は定めていない。

 

安全保持の施設についてのストライキ行為の制限

 労働関係調整法第36条は、「工場事業場における安全保持の施設の正常な維持又は運行を停廃し、又はこれを妨げる行為は、争議行為としてでもこれをなすことはできない。」と定めている。


 これは、人命の安全保持施設の維持を妨げて直接人命の危険を生じさせるストライキ行為を禁止するものである。ただし、違反したときの罰則は定めていない。


 「安全保持の施設」とは、人命の安全保持のための物的施設のことである。たとえば、鉱山におけるガス爆発・落盤等の防止施設や鉄道における踏切警報装置のことをいう。なお、この「安全保持の施設」は物的施設に限られ、人は含まれないから、たとえば病院の医師・看護師・職員がストライキを行うことはこの規定違反にならない。

 

公務員のストライキの一律禁止

 公務員のストライキは、法律で一律禁止されている。


 国家公務員法第98条第2項「職員は、政府が代表する使用者としての公衆に対して同盟罷業、怠業その他の争議行為をなし、又は政府の活動能率を低下させる怠業的行為をしてはならない。(以下略)」


 地方公務員法第37条第1項「職員は、地方公共団体の機関が代表する使用者としての住民に対して同盟罷業、怠業その他の争議行為をし、又は地方公共団体の機関の活動能率を低下させる怠業的行為をしてはならない。(以下略)」


 また、行政執行法人(国立公文書館等の7法人)でのストライキと、地方公営企業(市営地下鉄、市営バス、水道局等)及び特定地方独立行政法人でのストライキも、法律で一律禁止されている(行政執行法人の労働関係に関する法律第17条第1項、地方公営企業等の労働関係に関する法律第11条第1項)。


 このように公務員のストライキを一律禁止する法律は憲法28条に違反するものである。しかし、日本の裁判所が合憲判断を維持している状況では、法律を改正して公務員労働者のストライキ権を保障し、その社会的経済的地位を他の労働者と同等に高める必要がある。


 なお、独立行政法人法に基づく80の独立行政法人国立大学法人法に基づく各国立大学法人地方独立行政法人法に基づく一般地方独立行政法人公立大学法人など)では、ストライキは禁止されておらず、民間企業と同じくストライキ権が保障されている。

 

6 ストライキと賃金

 

 ストライキは、労務を提供しないという点では欠勤や遅刻・早退と同じことであるから、労務を提供しなかった日や時間の賃金をどう処理するかは、欠勤や遅刻・早退と同じ扱いになる。


 もし、欠勤した日や時間分の賃金を支払わない扱いをしている場合はストライキのときも同じく賃金を支払わない扱いになる。ただし、それを超えて人事考課でストライキ参加をマイナス評価する扱いをすることや、一時金支給額の算定で病気欠勤を欠勤扱いしていないのにストライキ参加を欠勤扱いすることは、ストライキ憲法28条で保障された権利であることから、許されない労働組合法7条1号の正当な争議行為を理由とする不利益取扱いとして禁止される)。


 組合員がストライキに参加した時間の賃金が支払われなかった場合にその分を補填するために、ストライキ闘争資金を積み立てている労働組合も多い。労働組合は、ストライキ期間の賃金補填も考えて、ストライキの期間や対象者などを決定することになる。

 

7 ストライキに対する使用者の対抗行為

事業運営の継続

 ストライキ期間中も、使用者は管理職や非組合員を動員し、あるいは代替労働者を確保するなどして事業運営を継続しようとする。


 広辞苑(第七版)では、「スト破り」のことを、ストライキに参加しないで就労する労働者。特に、使用者側がストライキに対抗して業務を維持するために外部から雇い入れた者。スキャップ。」という。


 これに対し、「ピケット」とは、「労働争議中、スト破りを防ぐために労働者側から出す見張り。ピケ。」のことをいい、ピケットをはることを「ピケッティング」という。語源のピケット(picket)は監視員の意味である。スト破りを防ぎ、労働者へストライキ参加を呼びかけ、一般市民へアピールするために、ストライキ中の事業所の入り口に組合員が列を作るのが、ピケット・ラインである。ストライキ時に他の労働者に就労しないよう働きかけるピケッティング行為は、言論による説得活動の範囲であれば正当な争議行為と認められる。

 

労働争議ストライキ期間中の求職者紹介・派遣の禁止

 職業安定法第20条第1項は、「公共職業安定所は、労働争議に対する中立の立場を維持するため、同盟罷業又は作業所閉鎖の行われている事業所に、求職者を紹介してはならない。」と定め、第2項は、「前項に規定する場合の外、労働委員会公共職業安定所に対し、事業所において、同盟罷業又は作業所閉鎖に至る虞の多い争議が発生していること及び求職者を無制限に紹介することによって、当該争議の解決が妨げられることを通報した場合においては、公共職業安定所は当該事業所に対し、求職者を紹介してはならない。但し、当該争議の発生前、通常使用されていた労働者の員数を維持するため必要な限度まで労働者を紹介する場合は、この限りでない。」と定める。


 また、労働者派遣法第24条は、「職業安定法第20条の規定は、労働者派遣事業について準用する。(以下略)」と定める。これらの規定は、公共職業安定所や派遣会社が労働争議に対して中立的立場を維持し、「スト破り」の役割を果たすことがないようにするためである。


 この規定により、第1に、派遣会社が、ストライキが予定され、あるいは現にストライキが行われている事業所へ新たに労働者を派遣することや派遣社員の人数を増やすことは禁止される。第2に、現にストライキが行われていなくても、労働委員会から公共職業安定所を通じて通報があった場合は、派遣会社は、労働争議が発生して争議行為が行われるおそれがある事業所へ新たに労働者を派遣することや派遣社員の人数を増やすことは禁止される労働争議発生前の労働者の人数を維持するための派遣は除く)。


 労働組合としては、ストライキを行う際には、労働委員会に対し、職業安定法第20条及び労働者派遣法第24条に基づいて、労働争議が発生していてストライキを行う予定であることを職業安定所へ通報することを要請することを考えてよい。労働組合から派遣会社に対し、労働者派遣法第24条を遵守することを申し入れることも考えられる。

 

ロックアウト

 作業所閉鎖(ロックアウト)は、事業所を閉鎖して労働者の労務提供を受けることを集団的に拒否する使用者側の争議行為である。


 日本の裁判所は、労働者側の争議行為により労使間の勢力の均衡が破れ、使用者側が著しく不利な圧力を受ける中での、労使間の勢力の均衡を回復するための対抗防衛的な手段としてのロックアウトのみを正当な争議行為と認め、ロックアウト期間中の賃金支払義務を免れるとする。たとえば、工場の組合員の一部が断続的な時限ストライキを抜き打ちで繰り返し行って製造ラインが機能しなくなっている場合に、使用者側が全組合員の労務提供を拒否して賃金支払いを免れようとするのは、正当なロックアウトになる。しかし、それ以外の、労働者が争議行為を始める前の先制的ロックアウトや、防御を超えた攻撃的なロックアウトは、違法な争議行為であり賃金支払いも免れることはできない。

 

ストライキに対する攻撃

 使用者が、労働組合ストライキを非難したり、ストライキをしたら大変なことになるなどと組合員に働きかけることは、許されない。これらの行為は、憲法で保障された労働者の団結権・団結行動権の行使を否定し、労働組合の運営に介入して組合員を威嚇し委縮させるから、労働組合法第7条第3号の不当労働行為として禁止される。使用者には、ストライキを攻撃する言論の自由はないのである。


 たとえば、会社が「組合幹部の皆さんは…団交決裂を宣言してきました。これはとりもなおさず、ストライキを決行することだと思います。…会社も現在以上の回答を出すことは絶対不可能でありますので、重大な決意をせざるを得ません。お互いに節度ある行動をとられんことを念願いたしております。」との社長名の声明文を掲示し、その後脱退者が出てストライキが中止された事件では、声明文の掲示を不当労働行為とした労働委員会の救済命令が最高裁で確定している(プリマハム事件・最高裁昭和57年9月10日判決)。


 また、更生手続き中の会社の更生管財人であり出資者でもある企業再生機構のディレクターが、労働組合ストライキ権確立投票が行われている最中に、「争議権が確立された場合、それが撤回されるまで更生計画案で予定されている出資金3500億円の出資はできない」と発言し、投票が一時中止になった事件では、その発言を不当労働行為とした労働委員会の救済命令が高等裁判所で確定している(日本航空事件・東京高裁平成27年6月18日判決)。


 労働組合は、このようなストライキを攻撃する会社側の発言に対しては直ちに抗議し、ストライキは労働者の基本的人権であることを訴えて組合員を励まし、労働委員会への不当労働行為救済申立てを行うなど反撃を行うことになる。

 

執筆者プロフィール

いのうえ ゆきお 1952年生まれ。1978年弁護士登録(第二東京弁護士会)。東京法律事務所。元早稲田大学法科大学院教授、元専修大学法科大学院客員教授、元東京大学法科大学院客員教授。元日本労働法学会理事。主な著書:「人材派遣の法律実務」(中央経済社・1988年)、労働法の争点[第3版]「団体交渉・労使協議の法的性格」(有斐閣・2004年)、「就活前に読む?会社の現実とワークルール」(旬報社・2011年・共著)、「労働法実務解説4 人事」(旬報社・2016年)。

 

(月刊全労連2024年2月号掲載 )

 

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【詳報】ヤマト運輸で働く建交労組合員パート職員の「雇用の終了」が、事実上撤回されました!!!!(+ご寄付のお願い) #労働組合ができること

 私たちが取り組んでいるヤマト運輸による3万人+数千人一斉契約解除・解雇問題】についてのご報告です。

 

 10月16日のヤマト運輸本社と建交労軽貨物ユニオンとの団体交渉で、ヤマト運輸側が6月に出した「来年1月31日をもって雇用の終了」通知の文書について「解雇通知ではない。あくまでお願いベースです」と回答したことを受けて、事態が大きく動きました!

 

 今週ヤマト運輸神奈川ベースで働くパート社員の建交労組合員に対して、所長より面談の要請があり、その面談の中で謝罪の意と「雇用の終了を撤回する」ことを口頭で伝えられたということです!しかもこれは、組合員だけではなく、神奈川ベースで働くすべての雇用の終了の対象とされたパート職員に対して行われたということです!! 同じく建交労の組合を結成した茨城ベースでも、一人ひとりに対して雇用の終了の撤回と再配置先の紹介がされています。

 

 私たちの労働組合はすでに団体交渉の席で、ヤマト運輸に対して「雇用の終了文書の撤回」と「お願いベースに修正した文書を出しなおす」ことを求めていますので、口頭の通知だけでは不十分であると判断し、引き続き文書での通知を求めて参ります。

 

 神奈川ベースの組合員は「精神的に追い詰められていたが、建交労軽貨物ユニオンに加入・交渉して、雇用が守られました。本当にありがとうございました! 今後も組合に残って、クロネコメイトさんや営業所のパートの方のためにも頑張りたいです」と喜びのコメントをしてくれました。この組合員は雇用の終了が通知された6月の時点で、上司に継続雇用の相談をしていましたが、「けんもほろろ」の対応をされて労働組合に加入。本社との団体交渉にも出席し、自身の要求を声に出したことが撤回に繋がりました。

 

 全国のヤマト運輸で雇用の終了対象にされたパート職員のみなさんに呼びかけます! まだこれは神奈川と茨城ベースでの話ですが、日本中どこのベースで働いていても、今このタイミングで労働組合に加入して交渉すれば、みなさんの雇用を守ることができる可能性が非常に高いということです。これは大きなチャンスです!

 

 下記のフォームから建交労軽貨物ユニオンに連絡して、ヤマト運輸と交渉しましょう。もし継続雇用が決まったとしても、今後どのような不利益変更や今回と同じような一方的な解雇通知がされるかわかりません。仕事上の安心を得るには労働組合が必要です。今こそ労働組合に加入しましょう! あなたからのご連絡をお待ちしております。

【建交労軽貨物ユニオンの問い合わせ先】

https://1uvp8.hp.peraichi.com/?_ga=2.32630782.1503668997.1694667583-43513970.1578966681&_gl=1*1khesqr*_gcl_au*MjA5ODgwOTU4OC4xNjkxNDY1ODc4

 

 最後にヤマト運輸で契約解除・雇用終了の対象にされながらも、労働組合として立ち上がったみなさんへのご寄付をお願い致します】。上記に報告したとおり、パート職員の解雇については大きな前進がありましたが、個人事業主である「クロネコメイト」(3万人)については、ヤマト運輸はいまだに団体交渉すら受けようとしていないのです。交渉はまだまだ続きます。ぜひご寄付をよろしくお願いいたします。

 

振込先口座:横浜銀行 元町支店 普通 1414618 口座名義:建設一般ダンプ支部執行委員長伊藤東一

 

※頂いたご寄付は組合員の交通費、宣伝物の制作、弁護士費用、ストライキになった際の組合員への補償など、必要な組合活動全般に使わせて頂きます。

https://peraichi.com/landing_pages/view/ql64l/

緊急署名✑【「クロネコヤマトの宅急便」を使ったことがあるみなさんへのお願い】ヤマト運輸の3万人一斉首切りでピンチに陥る、ネコポス・DM配達員や仕分け作業者、障がい者のみなさんを助けて下さい!

このオンライン署名に賛同をお願いします→ chng.it/LN46CPQcLQ

 

 

 すでに一部の報道などでご存知の方もいらっしゃるかと思いますが、2024年1月31日をもって、全国で約3万人のネコポス・クロネコDM便の配達員の個人事業主が、ヤマト運輸の都合により一斉に契約解除されようとしています。またそれと同時に、クロネコDM便の仕分け作業に従事している、パート社員(数千人規模と推定)も解雇を通知されています。

 これらの働くみなさんには、低年金者や高齢者、シングルマザー、障がい者などいわゆる「社会的弱者」が多く含まれています。

 そもそもヤマト運輸は、なぜそんなに多くの人たちを一斉に契約解除・解雇しようというのでしょうか? 6月19日に発表された「日本郵政グループとヤマトグループ 持続可能な物流サービスの推進に向けた基本合意について」によると、「両社の経営資源を有効活用する」とあります。しかし、その経営資源」には「人的資源」=労働者は含まれていないのでしょうか?

 また、労働者不足(運転手不足)が懸念される2024年問題を前に、約12.1億個(2022年度:クロネコDM便約8億個、ネコポス約4.1億個)もある取り扱い貨物を、人的資源を移さずに日本郵便へ丸投げするならば、遅配などの不利益を消費者のみなさんが負うことにもなりかねません。

 

 この件はNHKでも報道され、ヤマト運輸は「新たな仕事探しの支援もしていく」としています。

参考記事:https://www3.nhk.or.jp/news/html/20230924/k10014205181000.html

 しかし提示されたその中身は、転職先を紹介・あっ旋するというものではなく、なんとあの「株式会社パソナ」による「再就職活動のノウハウ」を提供する、というものなのです。

 そのほかにも、わざわざ(※配達業務委託契約のご紹介ではありません)と注意書きのついた、日本郵便における求人情報の提供」や、とても日々の生活費には満たない額の「謝礼金の支払いなど。ヤマト運輸東京新聞の取材に対して、「皆さまの今後のキャリアパスについてできる限り支援をしていきます」とコメントしていますが、これで本当に「できる限り支援」をしているといえるのでしょうか?

 

 私たちの労働組合には、現場で一生懸命働いてきたみなさんからこんな声が寄せられています。

 「突然6月に説明会が開かれ、来年1月末で契約解除すると言い渡されました。日本郵政に業務移管するのならば、紹介してもらって継続して働けるのか店長に聞いたところ、『ない。上からの指示だ。』と答えるだけでした。人をなんだと思っているのでしょうか」

 

 「もう1月31日で終わりなのでしょうか? クロネコメイトで働く仲間には、年金が少ないので生活費の足しにしている方、介護しながら働いている方、シングルマザー、障がい者の方などさまざまです。お客さまからもたくさんの心配する声を頂きました。次の仕事が見つかるかも不安です。もっと地域の皆さんのために働きたいです。どうすればいいですか。助けてください」

 

 無期限の雇用契約で15年間深夜作業で働き続けてきましたが、突然1月末で解雇を言い渡されました。理由は『クロネコDM便の所属だから』だそうです。宅配便の仕分け部門の所属の方は解雇にはならないそうです。こんなふうに所属だけで解雇対象者を決めるって、ちょっとひどすぎます。ヤマト運輸は他に仕事を用意できないほど小さい会社でしょうか? 日本郵便への紹介もしないで、このまま仕分けパート社員が辞めていったら、日本郵便の仕分けの方たちが大変だと思います」

 

 私たちの労働組合には、業務移管先である日本郵便で働くみなさんもいらっしゃいます。そのみなさんも

 「ヤマトとの協業で配達量が増加するが、郵政の配達現場や内務作業現場では要員不足が長らく解消されず、社員は疲弊している。期間雇用社員を募集しても人が集まらず、雇用してもすぐに辞めてしまう

 

「荷物が増加するが、作業スペースが限られ遅配が多発するのではないかと心配だ」

 

など、一様に更なる業務の増加による健康不安や、人手不足、遅配の発生に対する懸念の声を上げています。

 

 私たちはヤマト運輸に対して、こうした懸念や要求を直接伝えて交渉するために、労働組合としてクロネコメイトの個人事業主の要求について、「団体交渉」を申し込んでいますが、ヤマト運輸はこれを拒否しつづけており、このまま一方的に契約を打ち切ろうとしています(※パート社員については要求書を提出中です)。

 

 ヤマト運輸が私たちとの交渉に応じるようにするためには、労働組合の力だけではなく、クロネコヤマトの宅急便」を使ったことがあるみなさん=「消費者の声」が必要な状況です。ぜひこの署名にサインして、みなさんの力を貸してください。私たちの要求は以下の通りです。

 

ヤマト運輸労働組合との団体交渉に応じてください

②2024年1月31月の一斉契約解除を撤回してください

③「できる限り支援」するというからには、引き続きヤマト運輸、または、業務移管後の日本郵便で就労できるように支援してください

④上記の要求によって、組合員に「契約の解除等」、不利益な取り扱いをしないでください

 

 この署名にサインしていただけるみなさんは、ぜひSNSなどを使って、さらにこの署名を広めてください。みなさんの草の根の「声の力」が頼りです。よろしくお願い致します。

 

【最後に~当事者のみなさんへのメッセージ】ヤマト運輸から契約解除・解雇されようとしている全国3万人のネコポス・クロネコDM便の配達員のみなさん、仕分け作業に従事しているみなさん、障がい者雇用で働くみなさんへ。

 私たち全労連に加盟している労働組合「建交労軽貨物ユニオン」が、みなさんの声を集めています。このまま泣き寝入りするのか、それとも、私たちの労働組合の力を使って問題解決に向けてアクションを起こすのか。今が重要なタイミングです。労働組合の力を使ってアクションを起こしたい方は、下記のホームページよりご連絡ください。全国の仲間とともにお待ちしております。

https://1uvp8.hp.peraichi.com/?_ga=2.32630782.1503668997.1694667583-43513970.1578966681&_gl=1*1khesqr*_gcl_au*MjA5ODgwOTU4OC4xNjkxNDY1ODc4

「売上移管」による一方的な賃金の切り下げ。我慢の限界に達した社員たちが、労働組合を結成してわずか2ヵ月で「24時間ストライキ」決行へ! #労働組合ができること JMITU東京地方本部西部地区協議会 リオンサービスセンター支部執行委員長 岡林 雅知

一方的な不利益変更に団結してたたかう 団結力はピカイチ、リオンサービスセンター支部結成! 〜3ヵ月での結成から24時間ストライキまで〜


JMITU東京地方本部西部地区協議会 リオンサービスセンター支部執行委員長 岡林 雅知

 

組合の結成大会(2023年3月25日)

 

 『売上移管』。2023年1月、会社側からの耳を疑うような発表であった。リオンサービスセンター株式会社の売上は、今後親会社に計上されるというものだ。そして、収益は親会社からの委託料のみになるとのこと。さらに会社側は2月、『新人事制度』を発表した。新制度とは名ばかりで、要するに社員に一方的な賃金の不利益変更を押し付けてきたのだ。


大勢の社員が決起! 労働組合結成へ


 現社長体制になってからというもの、会社側の信念なき経営には多くの社員が疑問を抱いてきた。2年前より関連会社買収、事業所移転などを行ってきたが、買収先会社社員の賃金格差問題、事業所移転に伴う業務整理・組織体制の不十分さなど、現状問題が山積みであったにもかかわらず、今度は『売上移管』と『新人事制度』である。コロナにも半導体不足にも耐え、社員は歯を食いしばって黒字成長の継続に貢献してきた。しかし物価上昇が生活を圧迫する中、いよいよ社員の我慢も限界に達したのである。

 

 幸い、親会社には60年の歴史を持つ労働組合があったため、親会社の労働組合やJMITUから多くの支援を受けることができた。そして3月25日、過半数を超える40人の社員が呼びかけに賛同し、組合結成に至ったのである。会社側が『売上移管』と『新人事制度』を4月から施行と発表する中、呼びかけから約2週間でのスピード結成であった。

 


団体交渉要求から争議行動へ

 現状への不満、将来への不安が充満する中、集まった組合員は状況好転を願う期待感に溢れていた。結成直後の3月27日、組合はすぐさま団体交渉要求を行い、『売上移管』と『新人事制度』についての労使間協議を要請した。しかし、会社側は組合による協議要請を完全に無視し、4月からこれらを強行的に施行したのである。社員の同意を得ず、労使間協議も経ない賃金の不利益変更など許されるものではない。以降、組合が結成されたことで、今まで社員個人ではできなかった会社側との交渉ができるようになると、会社側の不誠実な姿勢が次々と明らかになる。

 

 初回団体交渉時の組合要求に対しては、全8項目に対して「ご要求には応じかねます」の一言回答。団体交渉においては無言や同じ発言の繰り返しに終始し、全く交渉に応じる気配を感じさせないといった具合である。そんな中、社長個人による恣意的人事評価メモ、不当な賃金カット構想メモが発見された。これにより『新人事制度』における賃金の不利益変更が正当な理由なく計画されたことが明らかになり、社員の不満はさらに増幅することとなった。

 

 そして5月26日、組合は一方的な賃金の不利益変更、それに伴う労使間交渉の軽視、その他さまざまな不誠実対応に抗議の意を示すことで一致団結し、結成2ヵ月で24時間ストライキを決行することとなった。会社側の不誠実な姿勢をあらためさせ、正常な労使関係が構築できるよう引き続き奮闘する。

 

 

全労連無料労働相談ホットライン:全労連|労働相談ホットライン【フリーダイヤルはおかけになった地域の労働相談センターにつながります。】 (zenroren.gr.jp)を開設しています(メールでも可)。職場で働くことで困ったことがある方は、お気軽にお電話ください。自動的に最寄りの相談所に繋がります。電話:0120-378-060 (平日10時~17時)

 

( 月刊全労連2023年10月号掲載 )

 

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【特別公開】諸事情により月刊全労連2023年10月号に未掲載となった記事をオンライン公開します ―「保守的」だった組合が大変身! アメリカ最大規模の宅配物流業者ユナイテッド・パーセル・サービス(UPS)の労働組合が、ストライキを構えての交渉で要求を前進させる! 全労連事務局次長 布施恵輔

宅配便UPSでの労働組合の勝利

ストライキを構えて要求が前進

 

 米国で最大規模の宅配物流業者のユナイテッド・パーセル・サービス(UPSの労働者を代表する労働組合が、協約改定交渉と交渉に伴う運動によって大きな成果を勝ち取りました。同社の約34万人の代表者を組織している労働組合はチームスターズ労組の組合です。米国では概ね3〜5年に一回程度行われる労働協約改定交渉の年が今年、23年で年初からチームスターズを中心に運動が進められてきました。

https://www.labornotes.org/2023/08/wage-gains-ups-have-amazon-workers-demanding-more

 7月にはストライキも構えての交渉に入り、90年代以来初めてのストライキが行われるのではないかという報道もありました。最終的に7月下旬に暫定合意を結ぶことで合意し、8月に約3週間かけて組合員による協定の批准投票が行われました。8月3日から22日まで行われた批准投票では、暫定合意を86.3%の高水準で承認したことが発表されました。

 

民間最大級の組合の協約闘争

 

 UPSは全米最大手の宅配ネットワークを持つ大企業で、単一の民間企業の中では最大の労働者を雇用しています。34万人以上の組合員ですが、UPSを組織しているチームスターズは、米国の民間企業の中では最大の組合員数を誇ります。4月から組合は交渉に入りました。UPSは昨年も1000億ドル以上の利益を出していますが、労働者の生活は苦しいです。

 

 UPSといえばこげ茶のトラックで、多くの車両でドアのない運転席になっていて、乗り降りの時間を短くしようと標語まであります。労働者はエアコンのない車両でこの猛暑の中でも働き、過酷な労働を強いられています。しかも物価高騰に追いつかない賃金水準で、賃上げと労働環境の改善は多くの労働者の要求でした。またUSPOST(米国郵便)やAmazonなどの競合関係で、賃金の一方的な引き下げも起こっています。

 

 今回の新協約では全ての労働者を対象に23年に時給を2.75ドル引き上げ、今後5年間で7.50ドル(約1070円)引き上げることでも合意しました。非正規労働者は平均48%の賃上げとなり、正規職員(配達ドライバー)の最上位の賃金は平均時給49ドル(約7130円)になります。

 

 新しい協約ではエアコンや換気装置のついてない配達用の車両に、それらを完備すること、非正規雇用労働者の正規登用をすすめ正社員を7500人増やすことも盛り込まれました。チームスターズのオブライエン委員長は記者会見で「最も労働者の利益になる」と強調し、「全国の労働者がどのような労働条件であるべきかの基準となる重要な進歩。アマゾンなど労働者を敵視している企業は注意を払うべきだ」と、同じ業種で組合敵視を続ける大企業のAmazonを批判しました。

 

国労働運動に与えるインパク

 

 他にも今度の新協約には、他述べ国の労働組合の仲間からも注目される内容が勝ち取られています。

 

 中でも最大の注目点は、2階層賃金を呼ばれる、採用時期によって賃金体系が異なる制度が廃止されたことです。古い既存の協約の労働者の方が賃金が高く、新規に採用される人は低いという構造は、労使協調の米国労働組合の協約交渉で「現役労働者を守る」という名目で多用されてきました。チームスターズでは保守的で汚職が常に指摘されていたジミー・ホッファ委員長時代に多く導入され、UPSも例外ではありませんでした。この制度が、米国の民間企業で最大の労働者がカバーされる協約で廃止されることにはとても大きな意味があります。

 

 さらに新協約ではマーチン・ルーサー・キングJr生誕記念日を有給休暇とすること、土日の強制残業の廃止が盛り込まれました。「強制6日労働」とUPS内で言われたきたもので、週末の労働を会社の都合で決められることに労働者の間には大きな不満がありましたが、強制ではないことになりました。

 

労働者の要求はより大きい

 

 しかしUPSの労働者の要求は、今回の成果のさらに先の運動をどう構築していくかに実現がかかっています。UPSは97年に大規模なストライキに取り組み、要求を大きく実現する協約を勝ち取りました。その後前述のように保守的なホッファ委員長のもとで、UPSの協約も労使協調路線とAmazonFedExなどの組合のない企業との競争で徐々に後退を強いられてきました。今回の新協約は賃金面で大きな引き上げになり、保守的な前執行部時代に後退した労働条件を元に戻すという意味では大きな成果です。

 

 今回34万人の労働条件改善と大きな成果があったことで、他の労働者や労働組合への波及効果も大きくなります。そこで今後新たな労働条件のスタンダードを作り出していく可能性があると思います。

 

 5年に一回の協約改定があるUPSの場合、今年に改定があった事も有利な要因でした。5年前は2018年でパンデミック前ですが、パンデミックで商品の宅配の需要は大きく伸びました。物価の高騰も進み、気候変動でドライバーの労働環境も大きく変わりました。需要が高まり人手不足が進む中での協約改定は労働組合に有利、追い風だったといえます。しかし年先を見通す事もは企業にとっても困難で、協約の期間そのものを議論すべき(短縮すべき)という意見もあります。

 

5年先までにすべきこと

 

 戦略的にターゲットを設定し、多くの組合員の参加で、大規模なストライキに取り組むことが労働組合の勝利には欠かせないと言われます。今回7月上旬に協約交渉が決裂した際に、チームスターズのオブライエン委員長先頭に全国で組合員集会が組織されました。ピケを張り職場を封鎖する「練習」も各地で行われ、SNSを通じてその様子が拡散されました。このことはその後再開された交渉で、非正規労働者の賃上げ確保の後押しになったと言われています。今回の協約改定交渉のたたかいでは、ストライキに実際に入る前に暫定協約が結ばれ、97年のような全米規模でのストライキにはなりませんでした。5年後を見据えた時には、職場からの力をどのように構築するのか、今回労働条件が改善された非正規雇用のドライバーの団結をどのように構築していくのかが問われていると思います。

 

波及効果と課題

 

 特に非正規労働者(多くは時給制で働く)の賃上げが、今後Amazonなどの未組織職場の組織化に影響する可能性があります。人手不足が進んでいる米国の労働市場の影響で、アマゾンやFedExなどの労組のない類似企業でも、時給単価を引き上げる傾向にあります。しかしそれらの企業ではUPSにあるような医療保険や年金加入がなく、家族手当などもほとんどありません。労働組合が勝ち取ってきた成果を広げていくことで、組織化に道を開くことができます。

 

 米国では9月に三大自動車労組の協約が切れ、現在協約交渉が進められています。UPSに続き、社会的に大きなインパクトのある協約改定交渉が続きます。労使協調から労働者の要求実現を目指すたたかう米国の労働運動に注目です。

 

ピケッティングの略。ストライキが行われている事業所などに労働者の見張りを置き、スト破りの就労阻止、他の労働者へのストライキ参加の促進、一般人へのストライキのアピール等をする行為のこと。

 

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